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Estes são os principais sinais de uma cultura organizacional tóxica. Veja como revertê-los

Estabelecer um ambiente de trabalho saudável e produtivo é um grande desafio para o RH. Boa parte disso se garante com visão de negócio clara, liderança alinhada com os valores da corporação e funcionários motivados. Escrito assim, parece fácil.

O problema é que, diante de desafios cada vez mais complexos, muitas empresas priorizam custos em vez de pessoas: enxugam times, criam metas inatingíveis e pressionam por resultados rápidos. O efeito disso é uma desconexão entre cultura e valores. Os chefes agem de acordo com a própria vontade, os funcionários vivem amedrontados, os níveis de estresse sobem e, os índices de produtividade, caem drasticamente.

Em outras palavras, o ambiente se torna tóxico e ruim para os profissionais.

Considerando que as novas gerações, Y e Z, prezam por espaços mais abertos e inclusivos, isso é um grande problema para a atração e retenção dos talentos. A seguir, nós mostramos quatro sinais de que uma companhia chegou a este ponto e trazemos dicas do que o RH pode fazer para reverter o cenário.

1. Há competição excessiva

A competitividade incentiva a melhorar o desempenho, no entanto, se não for na medida certa, gera um clima de cada um por si que pode ser extremamente perigoso para o negócio.

Empresas que trabalham com metas agressivas costumam causar isso no ambiente de trabalho.

Como reverter: além de propor uma calibração das metas, o RH deve fazer treinamentos para que a liderança passe a incentivar o trabalho em grupo, a cooperação e o diálogo.

Também é fundamental trabalhar em parceria com o time de comunicação interna, criando uma campanha para reverter o clima de competição e estimular a confiança entre pessoas e times.

2. As pessoas são cobradas, mas nunca reconhecidas

Falta de reconhecimento leva ao “arroz com feijão”, ou seja, funcionários pouco motivados a inovar e fazer a diferença. Quando a empresa não tem ciclos de avaliação, não incentiva o feedback, não possui premiações e reconhecimentos, o resultado é uma combinação de baixa performance com alto turnover. Pesquisas mostram que uma estratégia sólida para reconhecer as realizações dos times pode trazer aumentos de até 50% na produtividade e melhorar os resultados financeiros em até 20%.

Como reverter: uma boa cultura organizacional oferece crescimento e desenvolvimento profissional. Pode parecer algo complicado, mas há pequenas ações capazes de estimular uma cultura de reconhecimento dentro da organização. Um exemplo são os agradecimentos públicos nas reuniões de time.

Outras sugestões são: 1) contratar plataformas de reconhecimento interno, em que funcionários podem dar feedback e pontuações positivas uns aos outros; 2) criar premiações, baseadas em metas, nas quais os destaques são agraciados com experiências, viagens e outros tipos de bônus.

3. Os chefes são figuras autoritárias

Em toda cultura organizacional tóxica, há chefes fechados, opressores e que não conseguem estabelecer um diálogo com o time. Se a liderança age assim, os empregados ficam retraídos, não conseguem expor ideias e chegam à conclusão de que ali não é o lugar certo para estar.

Com isso, eles gastam boa parte de sua energia procurando outro emprego. E, claro, deixam a companhia na primeira oportunidade! Bons líderes ouvem os colaboradores e buscam consenso, fazendo o que é melhor para a equipe — ou seja, não querem que sua opinião prevaleça a qualquer custo.

Como reverter: estudos demonstram que chefes tóxicos são um dos principais motivos que fazem os colaboradores pedirem demissão. Para superá-los, a companhia deve estar genuinamente disposta a mudar esse cenário. O primeiro passo é permitir que os gestores sejam avaliados pelos subordinados.

Se a empresa não tiver esse recurso em sua ferramenta de avaliação, uma solução rápida é fazer pesquisa pulse para avaliar os níveis de satisfação com a liderança e entender como a conduta dos gestores está influenciando no clima organizacional.

A partir dos resultados, o RH deve agir em diversas frentes: workshops de liderança, conversas individuais com chefes de áreas problemáticas e, num nível mais profundo, uma revisão de cultura e valores.

4. Pedidos de demissão são frequentes

O alto turnover gera uma série de prejuízos, isso porque, toda vez que um funcionário pede demissão, a companhia perde o dinheiro que investiu para recrutá-lo, selecioná-lo e treiná-lo para o cargo — e a equipe acaba sobrecarregada com a saída, o que gera queda de rendimento e estresse.

Além disso, ambientes onde existem desconfiança, desrespeito e muita pressão afastam os melhores talentos. Funcionários de alta performance prezam por flexibilidade, liberdade e bem-estar, três fatores inexistentes em culturas corporativas tóxicas.

Como reverter: institua uma boa entrevista de desligamento, incluindo questões estratégicas que ajudem a mapear os problemas que estão minando o clima da companhia.

Uma vez identificados comportamentos e valores depreciativos, é hora de agir, criando um plano de ação robusto que reestabeleça a empatia e a confiança entre as pessoas.

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