Que ter profissionais recém-formados no time é um ótimo investimento, o RH geralmente já sabe. Mas, quando o assunto chega à diretoria da empresa, é natural que eles queiram saber: qual é o ROI de programas de trainee?
Um programa desse tipo envolve uma série de custos. Para conseguir a aprovação ou a continuidade do investimento, é preciso mostrar, em números, que esses recursos estão gerando resultados para o negócio.
Quer saber como? Neste artigo, você vai entender quais indicadores acompanhar e como apresentar o real valor do investimento em early careers para o C-level!
Por que provar o ROI de programas de trainee?
De modo geral, o ROI (Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento) é uma métrica que ajuda a entender quanto uma ação retorna em relação ao valor investido nela.
No caso dos programas de trainees, muita gente do RH ainda usa argumentos como “eles trazem energia nova” ou “formam líderes no futuro” para defender a importância dessa iniciativa.
Mas, convenhamos: um programa desse tipo envolve custos com recrutamento, seleção, remuneração, desenvolvimento, treinamentos e acompanhamento.
É por isso que, para garantir o apoio da diretoria, falar apenas de impacto cultural ou inovação não é suficiente. É preciso apresentar um business case de programas de trainee sólido, estruturado e conectado aos objetivos do negócio.
Quando o RH consegue relacionar o desenvolvimento desses talentos a resultados concretos para a empresa, fica muito mais fácil justificar novos investimentos e dar continuidade à estratégia.
O que o C-level quer, de fato, saber?
Na prática, a diretoria não precisa conhecer todos os detalhes da operação. O que ela precisa entender é qual problema o investimento resolve e qual retorno ele pode gerar.
Dito isso, o RH deve estar preparado para responder algumas perguntas que podem surgir por parte da alta liderança:
- Quanto a empresa investiu no programa?
- Quantos trainees permaneceram após a conclusão?
- Quantos foram promovidos ou assumiram posições estratégicas?
- O programa reduziu custos de contratação externa?
- Qual foi o impacto sobre produtividade e desempenho?
- Quanto custa formar um talento internamente em comparação com buscá-lo pronto no mercado?
Responder a essas questões com dados é o melhor caminho para fortalecer não apenas o programa, mas o papel estratégico do RH.
Como medir o ROI de programas de trainee?
Calcular o retorno não é um bicho de sete cabeças, mas exige acompanhamento de indicadores antes, durante e depois da formação das turmas.
A fórmula básica considera os ganhos financeiros gerados pelo programa menos o custo total de execução, dividindo esse valor pelo investimento inicial.
Na prática, porém, chegar aos ganhos obtidos é um pouco mais complexo.
Como nem todo resultado aparece diretamente no balanço financeiro, o ideal é combinar indicadores financeiros com métricas de pessoas e desempenho.
Veja, a seguir, exemplos para cada categoria:
Custos que devem entrar na conta
Aqui, é importante considerar todos os gastos envolvidos na jornada, desde a atração dos candidatos até o desenvolvimento e acompanhamento, tais como:
- Divulgação das vagas e ações de employer branding;
- Plataformas e ferramentas utilizadas no processo seletivo;
- Custos com recrutamento, seleção e avaliações;
- Salários e benefícios dos trainees;
- Treinamentos, cursos e programas de desenvolvimento;
- Mentorias e acompanhamento dos participantes;
- Viagens, eventos e atividades presenciais;
- Horas dos profissionais de RH, gestores e mentores envolvidos.
Ganhos que podem ser considerados
Depois de levantar os custos, é hora de identificar quais resultados financeiros podem ser associados ao programa.
Um dos exemplos mais diretos é a redução de custos com contratações externas. Afinal, se um trainee assume uma posição que, em outro cenário, exigiria a contratação de um profissional no mercado, a economia gerada pode entrar na análise.
A redução do turnover também costuma representar um ganho importante, já que profissionais que permanecem mais tempo na empresa reduzem gastos recorrentes com recrutamento, seleção, admissão, integração e treinamento de novos colaboradores.
Outro ponto é a produtividade. Se, após o período de formação, os participantes passarem a entregar resultados mensuráveis para a organização, esses ganhos também devem ser considerados.
O importante é evitar estimativas genéricas. Quanto mais objetiva for a relação entre o resultado e o programa, mais consistente será o cálculo apresentado à liderança.
Outros indicadores para o RH acompanhar
Nem todo benefício de um programa de trainee pode ser transformado em dinheiro. Por isso, além dos indicadores financeiros, vale acompanhar métricas, como:
- eNPS do Programa (Employee Net Promoter Score): mede o nível de satisfação e o engajamento dos trainees com a empresa e com as oportunidades de aprendizado oferecidas;
- Tempo Médio de Ramp-up: avalia com que rapidez o trainee atinge o nível esperado de autonomia e alta performance em comparação com contratações tradicionais;
- Taxa de Sucessão Interna: mede a proporção de posições críticas e de liderança média que passam a ser ocupadas por ex-trainees ao longo dos anos;
- Índice de Performance dos Projetos Práticos: analisa a taxa de implementação e os resultados reais obtidos a partir dos projetos de inovação propostos pelos trainees;
- Diversidade no Pipeline de Liderança: acompanha como o programa contribui para tornar os quadros futuros de gestão mais diversos e representativos.
Considerações finais
Com os indicadores certos, um business case bem montado e o hábito de acompanhar dados, fica muito mais fácil sentar com o C-level e mostrar o que o RH já sabe: trainees são uma excelente aquisição para a empresa.
E o melhor: mais do que comprovar o retorno de uma turma específica, essa análise fortalece o próprio papel do setor, fazendo com que o investimento em pessoas seja visto sob uma nova perspectiva!
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